Krappe arbeidsmarkt? Zo trek je toch het juiste talent aan!

Wat is krapte op de arbeidsmarkt?

Bij een krappe arbeidsmarkt zijn er relatief weinig werkzoekenden ten opzichte van het aantal openstaande vacatures. Daardoor hebben werkgevers meer moeite om geschikte kandidaten te vinden. Vacatures blijven langer openstaan en de concurrentie om personeel neemt toe.

In sommige vakgebieden is het tekort aan personeel veel groter dan in andere. Werkgevers moeten daar vaak extra moeite doen om kandidaten te bereiken én te overtuigen. Bijvoorbeeld met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, flexibele werktijden of goede doorgroeimogelijkheden.

Waardoor ontstaat deze krapte?

Krapte op de arbeidsmarkt heeft meerdere oorzaken. Belangrijke factoren zijn:

• Deeltijdwerk: minder gewerkte uren kunnen het beschikbare arbeidsaanbod beperken.
• Economische ontwikkelingen: groei vergroot vaak de vraag naar personeel.
• Mismatch in vaardigheden: vraag en aanbod sluiten niet altijd op elkaar aan.
• Vergrijzing: pensioenuitstroom vergroot de vervangingsvraag.

De mate van krapte wisselt, maar werkgevers kunnen hun kansen vergroten door breder te zoeken, sneller te schakelen en duidelijker te laten zien wat zij kandidaten bieden.

Hoe bereik je het juiste talent in een arbeidsmarkt met weinig kandidaten?

1. Onderscheid jezelf als werkgever

Laat concreet zien waarom iemand bij jouw organisatie zou willen werken. Benoem bijvoorbeeld:

• Doorgroeimogelijkheden: laat zien welke volgende stap de functie kan bieden.
• Flexibiliteit: benoem welke ruimte er is in uren en werkplek.
• Impact: maak duidelijk welke bijdrage iemand kan leveren.
• Inhoud van de functie: geef kort aan wat de belangrijkste werkzaamheden zijn.
• Team en werkomgeving: schets hoe het team samenwerkt en wat iemand kan verwachten.

Gebruik hiervoor bijvoorbeeld een duidelijke werken-bij-pagina en sociale media.

2. Zet je netwerk in voor aanbevelingen

Je eigen medewerkers kunnen helpen om nieuw talent te vinden. Zij weten goed wie bij de organisatie en het werk past en hebben vaak relevante mensen in hun netwerk. Met een referralprogramma stimuleer je medewerkers om geschikte kandidaten aan te dragen.

Zo richt je een referralprogramma slim in:

• Maak deelname eenvoudig: houd het aandragen van kandidaten laagdrempelig.
• Omschrijf de vacature duidelijk: benoem de gewenste functies en profielen.
• Wees transparant over de beloning: leg voorwaarden en vergoeding vooraf uit.

3. Benader passieve kandidaten persoonlijk

Passieve kandidaten zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar kunnen wel openstaan voor een interessante kans. Een algemene benadering werkt dan vaak minder goed. Laat daarom zien waarom juist deze functie aansluit bij iemands ervaring, wensen of ambities.

4. Verbreed je zoekcriteria

Let ook op competenties die in verschillende rollen en branches van waarde zijn, zoals:

• Aanpassingsvermogen: omgaan met nieuwe taken en omstandigheden.
• Communicatieve vaardigheden: helder samenwerken en informatie overbrengen.
• Probleemoplossend vermogen: situaties analyseren en praktische oplossingen vinden.

Hoe breder je zoekcriteria, hoe groter de kans dat je geschikt talent bereikt.

5. Investeer in ontwikkeling

Kijk niet alleen naar wat iemand nu kan, maar ook naar wat iemand nog kan leren:

• Instapeisen: bepaal welke kennis echt nodig is en wat iemand nog kan leren.
• Begeleiding: bied coaching, training of opleiding waar dat nodig is.
• Groeipad: laat zien welke ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden er zijn.

6. Bied flexibiliteit waar dat kan

Flexibiliteit is voor veel kandidaten een doorslaggevende factor bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Door in je vacature helder te schetsen welke speelruimte er is, weet de kandidaat direct waar hij of zij aan toe is. Dit spreekt precies de juiste doelgroep aan. Denk hierbij aan:

• Flexibele werktijden: geef aan of er ruimte is om de begin- en eindtijden zelf in te delen.
• Hybride werken: benoem duidelijk hoeveel dagen er op afstand gewerkt kan worden.
• Parttime werken: geef aan of de functie ook openstaat voor minder uur per week.

Wees direct duidelijk over wat wel en niet mogelijk is. Zo weten kandidaten waar ze aan toe zijn, schep je realistische verwachtingen en voorkom je teleurstellingen later in het proces.

7. Werf gerichter met data

Gebruik recruitmentdata om te ontdekken waar je goed presteert en waar je kansen laat liggen:

• Instroom per kanaal: bekijk hoeveel én wat voor kwaliteit kandidaten elk kanaal oplevert.
• Rendement: vergelijk de kosten, conversie en totale doorlooptijd per vacature.
• Uitval: onderzoek bij welke stap in de procedure de meeste kandidaten afhaken.

Zo kun je effectievere keuzes maken en je recruitment steeds verder optimaliseren.

Ook interessant: Sollicitatieprocedure zonder cv

8. Schakel externe capaciteit in

Lukt het niet om openstaande vacatures op te vullen of mis je tijdelijk specifieke kennis? Schakel dan een gespecialiseerd wervingsbureau in om de juiste professional te vinden. Maak vooraf duidelijk wat je precies nodig hebt en houd daarbij rekening met de volgende punten:

• Contractvorm: kies de vorm die past bij de aard en duur van de inzet.
• Duur: bepaal hoe lang je extra capaciteit nodig hebt.
• Expertise: bepaal welke kennis en ervaring je precies nodig hebt.
• Kosten: vergelijk de opties en wat ze binnen je budget betekenen.
• Urgentie: bepaal hoe snel iemand moet kunnen starten.

9. Voorkom dat kandidaten afhaken

Zorg ervoor dat de sollicitatieprocedure snel, duidelijk en persoonlijk is:

• Aantal gesprekken: plan alleen rondes in die écht nodig zijn voor een goede beoordeling.
• Communicatie: houd de kandidaat tussentijds op de hoogte van de voortgang.
• Planning: voorkom onnodige wachttijden en vertraging tussen de verschillende stappen.
• Proces: leg vooraf helder uit wat de kandidaat kan verwachten en welke stappen er volgen.
• Terugkoppeling: geef altijd snel en duidelijk uitsluitsel over de uitkomst na een gesprek.

10. Maak sneller een beslissing

Heb je een geschikte kandidaat gevonden? Wacht dan niet te lang met het nemen van een beslissing. Zeker bij moeilijk vervulbare vacatures kan een paar dagen verschil al bepalend zijn.

Versnel het proces bijvoorbeeld door:

• Afspraken te maken: bepaal wie betrokken is bij de selectie en wie uiteindelijk beslist.
• Gesprekken te bundelen: plan meerdere gesprekken waar mogelijk op dezelfde dag.
• Beslismomenten vast te leggen: plan vooraf wanneer je kandidaten bespreekt.
• Snel een aanbod te doen: wacht na een positieve beslissing niet onnodig lang.
• Onderhandelruimte te bepalen: spreek af welke voorwaarden bespreekbaar zijn.

Haal meer uit je werving, ook bij schaarste op de arbeidsmarkt

De krappe arbeidsmarkt vraagt om een slimme en proactieve aanpak. Door kritisch te kijken naar je werkgeversverhaal, de juiste kanalen te kiezen, een aantrekkelijk aanbod te doen en vaart in het proces te houden, vergroot je de kans om geschikte professionals te vinden.

Wil je sparren over je wervingsstrategie of hulp bij het vinden van de juiste professionals? Unique helpt je graag verder. Met meer dan 50 jaar ervaring, brede kennis van de arbeidsmarkt en een groot netwerk helpen we je om het juiste talent te vinden dat past bij jouw organisatie.