Sourcing in recruitment: zo vind je schaars talent

Wat is sourcing eigenlijk?

Sourcing betekent dat je niet alleen afwacht tot kandidaten op je vacature reageren, maar zelf actief op zoek gaat naar mensen die bij de functie passen. Je onderzoekt waar je doelgroep zich bevindt, zoekt naar relevante profielen en benadert potentiële kandidaten persoonlijk. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn, vakcommunities, cv-databases of je eigen talentpool.

Daarmee bereik je ook mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar mogelijk wél openstaan voor een interessante kans. Juist die groep krijg je met een vacature alleen vaak niet in beeld. Door kandidaten rechtstreeks te benaderen, vergroot je dus de groep mensen die je voor een functie kunt bereiken.

Wat effectieve sourcing niet is

• Passief afwachten: alleen een vacature publiceren en wachten op reacties.
• Massaal berichten versturen: iedere kandidaat dezelfde standaardboodschap sturen.
• Direct een vacature pitchen: zonder eerst te kijken naar de ervaring en interesses van de kandidaat.

Waarom is sourcing belangrijk?

Niet iedere geschikte kandidaat bezoekt vacaturesites of is actief aan het solliciteren. Sommige professionals zitten goed op hun plek, maar staan wel open voor een volgende stap als er een passende kans voorbijkomt. Met sourcing bereik je deze groep proactief. Daardoor vergroot je de kandidatenpool en ben je niet alleen afhankelijk van mensen die zelf op je vacature reageren.

Wat doet een sourcer?

Een sourcer richt zich voornamelijk op het vinden, benaderen en interesseren van geschikte kandidaten. In recruitmentteams waarin sourcing en recruitment aparte rollen zijn, neemt een recruiter daarna bijvoorbeeld de verdere gesprekken, selectie en begeleiding van de kandidaat over. In andere organisaties worden deze werkzaamheden door dezelfde persoon uitgevoerd.

Welke sourcingkanalen zijn er?

Welk kanaal het beste werkt, hangt af van de doelgroep die je wilt bereiken. LinkedIn kan bijvoorbeeld interessant zijn voor veel professionele functies, maar is zeker niet de enige plek waar je geschikte kandidaten kunt vinden. Afhankelijk van je doelgroep kun je bijvoorbeeld ook denken aan:

• Vacaturebanken en cv-databases: bijvoorbeeld Indeed en Nationale Vacaturebank.
• Vakplatforms en communities: bijvoorbeeld GitHub en Behance.
• Social media: welke social media platforms interessant zijn, is afhankelijk van je doelgroep.
• Interne bronnen: je ATS, bestaande talentpools en eerdere sollicitanten.
• Referrals: kandidaten die via medewerkers en hun netwerk worden aangedragen.

De kunst is dus niet om overal aanwezig te zijn, maar om te onderzoeken waar jouw doelgroep zich bevindt. Een online marketeer zoek je bijvoorbeeld op andere plekken dan een heftruckchauffeur. Door je kanalen bewust per doelgroep te kiezen, kun je veel gerichter sourcen.

Wat is een sourcingstrategie?

Zonder duidelijke aanpak kan sourcing veel tijd kosten. Met een gerichte strategie weet je wie je zoekt, waar je moet zoeken en welke benadering het beste bij je doelgroep past.

1. Bepaal welke profielen prioriteit hebben

Kijk eerst voor welke functies sourcing het meest kan opleveren. Denk bijvoorbeeld aan:

• schaarse of specialistische functies;
• functies waarvoor je veel mensen nodig hebt;
• rollen die belangrijk zijn voor de groei van je organisatie.

Bepaal per doelgroep welke kennis, ervaring en competenties echt nodig zijn en welke een pré zijn. Zo zoek je gerichter en voorkom je tijd te besteden aan kandidaten die niet goed aansluiten.

2. Onderzoek waar je doelgroep zit

Onderzoek waar mensen uit jouw doelgroep zich oriënteren en informatie uitwisselen.

• Voor developers kunnen platforms als GitHub interessant zijn.
• Creatieve professionals presenteren hun werk bijvoorbeeld op Behance of Dribbble.
• Vacaturebanken, lokale netwerken of vakcommunities.

Vraag jezelf eerst af: waar oriënteert mijn ideale kandidaat zich op werk en waar komt diegene in contact met vakgenoten? Richt je sourcing vervolgens op die kanalen.

3. Zoek slimmer met Boolean Search

Met Boolean Search combineer je zoektermen met operators zoals AND, OR en NOT. Daarmee kun je je zoekopdracht gerichter maken. Zo gebruik je OR om op meerdere functietitels of vaardigheden tegelijk te zoeken, AND om termen te combineren en NOT om irrelevante resultaten uit te sluiten. Gebruik ook verschillende functietitels en synoniemen. De ene kandidaat noemt zichzelf bijvoorbeeld HR-adviseur, terwijl iemand met vergelijkbare werkzaamheden de titel People Partner gebruikt.

("monteur" OR "technicus") AND Eindhoven NOT stage

("financial controller" OR "business controller") AND manufacturing

4. Maak je benadering persoonlijk

Laat zien waarom je juist deze kandidaat benadert. Benoem bijvoorbeeld relevante ervaring, een specifieke vaardigheid of een project dat aansluit bij je vacature. Houd je bericht kort en maak duidelijk waarom de functie mogelijk interessant is. Sluit bij voorkeur af met een laagdrempelige vraag. Bijvoorbeeld: "Zou je openstaan voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek?"

5. Bouw aan de relatie

Een kandidaat die nu niet geïnteresseerd is, kan op een later moment wel openstaan voor een nieuwe baan. Leg daarom, binnen de afspraken van je organisatie over privacy en gegevensverwerking, relevante contactmomenten en afspraken vast.

6. Meet wat werkt

Houd bij hoeveel kandidaten je benadert, hoeveel reacties je krijgt en via welke kanalen de beste kandidaten binnenkomen. Zo ontdek je welke zoekmethodes en berichten goed werken voor jouw doelgroep en kun je je sourcingstrategie steeds verder verbeteren.

Sourcing uitbesteden

In onderstaande situaties kan het interessant zijn om een specialist in te schakelen:

1. Je mist specialistische kennis: van sourcingtools, zoektechnieken of arbeidsmarkten.
2. Vacatures zijn lastig te vervullen: reguliere werving levert te weinig geschikte kandidaten op.
3. De instroom blijft achter: er reageren te weinig passende kandidaten.
4. Je moet snel opschalen: er is tijdelijk extra capaciteit nodig.
5. Je hebt te weinig tijd: om structureel te zoeken en het opvolgen.

Sourcing werkt het best als er voldoende tijd, aandacht en kennis beschikbaar is om gericht te zoeken en kandidaten goed op te volgen. Is die capaciteit intern beperkt, dan kan een recruitmentpartner tijdelijk of structureel ondersteunen en helpen om de juiste doelgroep beter te bereiken.

Geen tijd om zelf te sourcen?

Wil je meer geschikte kandidaten bereiken en sourcing slimmer inzetten? Unique denkt graag met je mee over een aanpak die past bij jouw vacatures, doelgroep en organisatie.

Neem contact op met Unique en ontdek wat we voor jouw werving kunnen betekenen.